“南一，你好。高管每个月都有读书计划，要写读后感，这个月读书计划《OKR工作法》这个月月底要发给我。”南一收到企业微信刘海发来的信息。
南一回复道：“好的，知道了。”放下手机后，南一陷入了沉思。
“《OKR工作法》……一本关于绩效管理的书。但是OKR作为绩效管理的工具并不适用于我们公司。”南一回忆起自已曾经阅读过这本书，但当时并没有深入思考其中的理念与方法。如今再次提起，他不禁开始重新审视工作OKR绩效工具对于公司和个人的意义。
南一意识到，虽然书中介绍的 OKR 绩效工具可能并不完全适用于他们这种传统型企业，但它所倡导的目标管理、透明沟通等原则却是值得借鉴。尤其是在当今竞争激烈的商业环境下，如何激发员工的潜能、提高团队的执行力成为了摆在管理者面前的重要课题。
南一决定利用这次机会，认真研读《OKR 工作法》，与此同时，南一也期待着其他高管们的读后感分享，希望能够从中汲取更多的智慧和灵感。
南一把读后感这一项写在了工作计划上，继续完善部门框架中的日常工作内容，主要的工作内容分为线上和线下两大部分，然后再梳理具体的工作内容、工作流程、所需要的表格，对内协作工作、外协作工作......
中午时分，南一正在准备休息，突然手机响起一阵提示音。
她打开一看，是吴昊发来的消息：“我回京要晚几天，要安顿好我妈妈，小一一和我朋友今天中午一起回去，我朋友开车回去，正好把小一一送回去。”
看到这条信息，南一心中稍稍安定下来，问道：“好的，什么时候到？”
很快，吴昊就回复道：“大概今天晚上 7 点左右。中午刚出发，我把你的手机号给我朋友了，到时候他会和你联系的。”
得知时间后，南一点点头表示明白，并嘱咐道：“好，你还好吧。照顾好自已！”
尽管两人之间并没有什么特别的关系，但南一还是关心地问候了一句。
吴昊回道：“谢谢你，南一！我没事儿。你不要总给我朋友打电话，他在高速上，我和她说了他会给你打电话，小一一的电话手表也充满电了。你担心给小一一打电话。”南一听完，立刻答应道：“好，那我接到小一一和你说。”
下午，南一用鱼骨图把梳理好的工作内容了出来，而后把做的框架流程图和鱼骨图都发给了曾总。
“南一，按自已的思路做就可以，大概是这个思路。”南一收到曾总的信息。
“好的，曾总。”
南一按照自已的思路继续往下梳理。
下班之后，南一回到家时，恰好与小一一到达北京的时间相近。他在门口迎接小一一，并带着她一起回到家中。一进屋，南一便开始整理小一一带回来的脏衣服、书籍等物品……突然，小一一主动开口对南一说：“我爷爷骑车去地里的时候，不小心掉进了沟里，被人发现的时候已经去世了。”
听到这个消息，南一有些惊讶地回应道：“是吗？”声音中透露出一丝难以置信但同时也很可惜-“尽人事、听天命”。
安顿好一切，小一一也睡着了。南一拿起《OKR工作法》这本书再复读了起来，并写了读后感。
《OKR工作法》读后感
读完《OKR工作法》这本书，我深感其对于目标管理与团队协作的巨大价值。这本书不仅详细阐述了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）这一高效工作法的基本原理和实施原则，还通过生动的创业故事让读者深刻体会到其在实际应用中的魅力。
首先，OKR工作法让我对目标设定有了全新的认识。与传统的KPI（关键绩效指标）相比，OKR更加关注目标本身，而非单纯的指标完成度。它鼓励我们设定具有挑战性但又可实现的目标，这种目标不仅能激发团队的斗志，还能确保我们的工作始终围绕核心价值进行。同时，OKR强调目标的明确性和可衡量性，这让我们在追求目标的过程中能够清晰地看到进度和成果，从而保持动力和方向感。OKR和KPI的区别在于：OKR是以个人发展目标，用于成长评估，个人发展利于组织目标的达成；KPI是以个人价值指标用于实现岗位价值为主。
其次，OKR工作法中的关键结果（Key Results）设定让我印象深刻。这些关键结果是衡量目标是否达成的具体量化指标，它们不仅与目标紧密相关，而且必须是可度量的。这种设定方式让我们能够更加直观地了解目标的完成情况，从而及时调整策略和方法。此外，关键结果的设定还需要考虑到团队的实际情况和外部环境的变化，以确保目标的可行性和有效性。OKR也有一些局限性，这是OKR基因决定的：OKR多用于项目制驱动的高科技企业较多，其次OKR局限性表现在：1、OKR对于管理者和员工的素质要求较高，员工的自驱力较强；2、对于目标与结果的关联性较高；3、每个员工为自已指定的OKR时是出自于挑战而非达成，目标对应价值产生；4、OKR绩效实施的氛围较轻松。
在实际应用中，OKR最大的挑战是员工的KR组合起来等于组织的O，首先要确认团队的目标，其次员工结合自已的岗位及价值产出拆解与认领团队目标；再次认领目标后O产出的关键结果KR要有一定的挑战；最后OKR目标设置比较高，70%-80%的达成意味着绩效比较优秀。在实际的使用中国内OKR传统使用中成功落地的较少，一般在传统KPI的影响下形成了OKR+KPI的双驱动模式。其中OKR锁定组织目标，KPI支持OKR达成。
OKR工作法通过设定明确的目标和关键结果，每个成员都清晰地知道自已的职责和目标，大家团结一致、相互支持、相互鼓励，共同朝着目标前进。建立定期复盘和反馈机制，这种持续反馈和改进的方式能够不断学习和提高，从而确保最终目标的实现。
总的来说，《OKR工作法》是一本非常值得一读的好书。它不仅提供了一种高效的目标管理和团队协作方法，还通过生动的创业故事让读者深刻体会到其在实际应用中的巨大价值。不过在工作中要根据企业自身发展情况和行业属性选择适合自已的绩效工具，不能跟风使用最流行的工具。
