在因聘请职业经理人而产生分歧后，我们都清楚地意识到，解决信任问题是关键所在，这关系到分律所的未来走向以及我们之间关系的维系。
首先，我们决定共同制定一套详细的职业经理人选拔标准。我们坐在办公室里，将所有的顾虑和期望都摊开在桌面上。
我先开口说道：“晓月，既然我们在是否聘请职业经理人这件事上已经有了初步共识，那我们就需要确保找到一个值得信任的人。我们可以从专业背景、行业口碑和管理理念这几个方面来制定选拔标准。”
方晓月轻轻点头，她的眼神依然带着一丝疑虑，但态度已经缓和了许多。她拿起笔，在纸上写下 “专业背景” 几个字，然后说道：“专业背景一定要扎实，要有在国际律所或者相关跨国企业管理的经验，这样才能应对海外分律所复杂的法律和商业环境。”
我表示赞同，接着补充道：“行业口碑也很重要，我们可以通过同行推荐、专业评价机构来了解候选人的信誉和工作风格。一个在业内有良好声誉的人，更有可能遵守职业道德，值得我们托付。”
在确定选拔标准后，我们开始了严格的招聘流程。每一位候选人的简历都经过我们仔细的筛选，面试过程也由我们共同参与。
在面试中，我们会深入询问候选人对律所管理的理念、对国际业务的理解以及如何平衡短期利益和长期发展。方晓月会特别关注候选人对团队建设和文化传承的看法，她总是会严肃地问：“你如何确保在管理过程中能够延续我们律所的价值观？”
她的眼神锐利，仿佛要透过候选人的回答看穿他们的内心。我则会从业务拓展和风险管理的角度提出问题，通过他们的回答来判断其专业能力。
除了严格的选拔，我们还制定了完善的监督和约束机制。在与职业经理人签订的合同中，详细规定了他们的职责、权限以及考核标准。我们设立了定期的汇报制度，要求职业经理人定期向我们汇报分律所的运营情况，包括财务状况、业务进展、人员管理等各个方面。
方晓月强调：“我们要确保每一个决策都在我们的掌控之中，不能让他们随心所欲。” 同时，我们还保留了对重要决策的最终决定权，这样即使聘请了职业经理人，我们仍然是律所的核心决策者。
为了加强信任，我们还计划与职业经理人建立长期的合作关系。我们会定期与他们沟通我们的战略规划，让他们了解我们对分律所的期望不仅仅是短期的盈利，更是长期的品牌建设和可持续发展。我们也会关注他们的个人发展需求，提供必要的培训和支持，让他们感受到自已是律所团队中重要的一员，而不是一个单纯的 “雇佣者”。
在这个过程中，我们也在不断地沟通和调整自已的心态。我们意识到，信任是需要时间来建立的，不能因为一时的担忧而放弃这个可能对分律所发展有益的选择。每一次讨论关于职业经理人的事宜，我们都会更加理解对方的顾虑，也更加坚定地朝着共同的目标前进。
