假期很快就过去了，热热闹闹的年也过完了。
接下来南一就是全身心的实现今年的小目标而努力，好好工作和好好准备材料准备小一一念书择校的事情。
上班后，南一招聘的重心放在市场推广专员的岗位上，南一打了几个电话邀约面试，其中一个说自已即将毕业，还没有拿到证书，但是有导师证明，只需要等3个月后回学校拿毕业证就可以了，学校已经没有课程了，不影响自已正常上班，不知道公司是否同意？能不能签订劳动合同？马上要毕业希望找一份稳定的工作。
南一决定先约来面试，合适就可以签订劳动合同的。
大学生签订实习协议还是签订劳动合同看他们的目的是什么，是否以就业为目的。
在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，但是针对即将毕业的大学生，虽然没有拿到毕业证，但是以就业为目的，和公司其他员工一样5天8小时工作，这样的情况就是和公司建立了劳动关系。
中午吃完饭后南一看合同即将到期的人员信息，行政部保洁阿姨还有几个月就到退休年龄了，南一知道保洁阿姨还有一个儿子没有结婚，阿姨还得操心，这个时候难免担心突然没了工作，医院工资相对高一些，也想在医院继续工作。
南一和曾总说了一下保洁阿姨的情况，鉴于阿姨工作表现的很好，曾总也建议继续用工，特别嘱咐南一要安抚一下阿姨，让阿姨知道，到了法定退休年龄之后，虽然和公司劳动合同关系终止，但是公司会和阿姨签订《退休返聘协议》，以劳务关系照常用工。
曾总继续说道：“现在招聘的工作可以先放一放，有离职的员工再根据编制进行招聘。接下来的工作我们要放在绩效和培训板块，公司之前没有建立完善的绩效考核体系，这里有一份资料你看看，是我之前做的咨询案例，你先熟悉一下员工考核工作的流程。”
“曾总，这个流程图是月度考核吧？人力部门的工作挺多的。”
“是的，员工的绩效考核工作常常是由人力资源部来推动的，你拿的这张流程图的每一个环节都需要人力资源部汇总、监督或审核。在规定的时间内，让有关部门把表格按要求填好就好了。”曾总说道。
“你看到的这个表是从月度部门任务分解开始的，绩效目标是根据公司整体年度目标来制定的。”
“这样和你说一下你就明白了。”曾总拿出一张纸，在纸上梳理着大的框架方便南一的理解。
“第一层级，总经理股东来制定公司北极星战略目标，是未来3-5年要干到什么程度，做什么事情，比如公司三年要占领市场份额10%，股东回报率300%;
第二层级，总经理、副总、总监级别根据北极星战略目标制定今年的战略目标，具体指今年做什么能够促使未来北极星目标的达成，比如，我们今年做到1000万，目标是利润增长30%。
第三层级，总监、部门经理根据公司的年度目标拆解部门要干哪些事情，每个部门应该聚焦那几个核心结果，在关键阶段产出什么关键结果。
第四层级，岗位具体工作就是围绕部门当年核心任务完成什么样的核心结果，完成结果要达到什么样的标准。
工作目标一方面来源于上级部门目标或行动计划的分解和承接，员工了解公司、部门和团队的策略及目标，并达成一致后制定有效的行动计划；
另一方面来自员工的岗位职责，全年的主要及重点工作，员工和上级一起回顾与明确岗位职责，对自已的目标设立进行必要性补充。
在设定工作目标的时候要遵循SMART原则
S（具体的）：具体说明要完成的工作成果，忌讳含糊、概括的陈述。
M（可衡量的）：目标或衡量指标是可数量化或行为化，数据或信息可以获得的。
A（可实现的）：目标或衡量指标是付出努力来实现的，切忌过高或过低，挑战性目标可能会激励成长，但无法实现的目标会打击积极性。
R（相关的）：策略、行动与目标密切相关，是可以支撑目标达成，个人目标和企业任务的优先顺序达成一致。
T（有时限的）：为实现目标、行动计划设定一个明确的日期。
这些只是绩效计划的一部分，为了避免懈怠的态度，保证绩效计划的合理性和有效性，还需要做自检。
一是目标设置是否完整，行动计划、衡量标准，完成日期；
二是行动计划是否足以支撑目标达成、是否与目标匹配；
三是衡量标准是否符合SMART原则；
四是行动计划是否在职权控制范围；
五是是否正确理解人员发展目标和个人发展目标。
还有绩效跟踪与辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效申诉、绩效反馈及绩效结果的应用。
“现在很多人都追求OKR绩效工具？”南一疑惑的问道。
“绩效工具常见的就是KPI、也有最简单的MBO,还有BSC、KSF、360度、KPA、包括OKR，OKR是现在比较流行的一种工具，但是不是所有企业都适用OKR.他是有一些特定的条件的。”曾总耐心的讲解道。
“OKR是基于目标考核，它有一定的局限性，一是员工个人受教育程度要高；二是管理者的管理水平要高；三是目标及结果的关联性比较高；四是确保每个人员为自已制定的OKR时是出自挑战而非达成；五是OKR是可以缓和绩效的氛围，但是不能促使业绩的达成。”
“回到这张表我月初的讲话是根据“公司月度工作计划和各部门重点工作任务”，之后每月我们都会开一次经营分析会，总结上个月的工作进展，然后把当月的工作任务布置下去，一些重要的工作都会要求不同部门完成。这就是部门制定考核的基础。”
今天南一收获了很多关于绩效考核的知识，虽然只是一个框架，但是足以让南一接下来的工作有方向有目标的开始执行。
好事多磨，只要前期做足准备，事情即使结果不如意，但是努力了也就不会后悔了。
