随着公司企业文化、公司架构的搭建、人员的增加，南一意识到制度上应该完善并和曾总提出制作《员工手册》并完善入职流程。
入职的每一步流程都有因用工而导致的法律风险，所以把控好入职流程中的每一个节点很重要，也把入职流程和相关文档制作、制度的拟定和员工手册的建立进一步提上了日程。
南一回顾了当初做人力总监助理时候的入职流程，在她的脑海中，从入职到试用期结束一件件都不断的涌入脑海，南一把当时入职过程进行了梳理和总结。
第一步：新员工报到，需要持着《录用通知书》报到，录用通知书需要标明入职时间、岗位、薪资等要求。
第二步：办理入职手续，1、部门、工位、办公用品；2、《员工入职登记表》、《岗位说明书》；3、在验证教育背景和职称；4、签订劳动合同；
第三步：入职培训，《员工手册》和员工手册签收回执，《员工入职培训材料》和专业培训；
第四步：试用期的考核，《试用期考核表》和试用期转正谈话；
第五步：转正，转正流程的制定、劳动合同，定岗定级。
把入职流程拟定后、然后把所需要的表格制度先制定出一个草案。
梳理好这些后，南一在纷杂的工作中抓住了工作的章法，边完成这些一边进行招聘，并根据现在招聘流程把流程和制度固化下来后慢慢优化。而这一切工作虽然多，却条理分明。南一一条一条的记录下来。
在招聘前期根据岗位的需求要制定工作说明书，这个是人力资源工作开展得的基础。南一也放在了工作计划里，不断完善等做完初稿提交曾总审核。
首先从试用期管理中常遇到的法律风险看，南一拿出现有的劳动合同一条一条的过。
《劳动合同法》其中规定试用期是：“劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务位期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的或者是非全日制用工的劳动合同，不得约定试用期。”
《劳动合同法》是在2008年1月1日实施的，所以劳动合同是两年，试用期不能填写三个月，否则就违反了《劳动合同法》的规定了。
南一在网上看了攻略方便理解合同中”以上“、”不满“、”超过“这几个词在法律上的意思。
“以上”是包括本数的，一年以上是包含一年本身的。
“不满”是不包括本数的，不满三年是不包含三年本身的。
“超过”是不包含本书的，超过两个月是不包含两个月本身的，不超过两个月就包含了两个月本身。
还有一种情况劳动个合同期限填写一年零一天，也是可以约定俩个月的试用期，但是这样操作是有一定的弊端的，如果合同到期不想续签是需要支付一个半月的经济补偿金，多填写一天，多一个月的试用期，但是解除劳动合同就要多给半个月的经济补偿金，这就是弊端。
试用期是不能单独签订试用期的劳动合同，试用期是包含在劳动期限内的，如果单独签订试用期合同，一方面约定的试用期无效，公司需要承担违法约定试用期的法律风险，另外一方面还白白浪费了一次签订固定期限劳动合同的次数，在很多地区，连续签订两次固定期限劳动合同，员工就有权要求签订无固定期限劳动合同了。
其中试用期同一个单位只能与同一个劳动者约定一次试用期。
还有一种情况比如公司收银员跟公司签了1年合同，试用期是1个月，但是这一个月试用期内还达不到转正的要求。，就但是鉴于员工是公司内部领导推荐进来的，这时候我们需要在劳动合同到期前协商变更试用期条款。试用期前变更不算第二次约定的试用期，如果试用期到期后再协商那就另当别论了。
协商延长试用期也要满足一定的条件：
1、试用期的最高限，如一年的劳动合同，试用期期限是1个月，那么现在约定的是1个月，那就未达到最高限；
2、要在试用期到期前，如果试用期到期后就属于二次约定试用期了；
3、延长后的试用期不得超过法定的最高限；
4、双方要协商一致，签订变更的书面协议书，这是劳动合同法对变更劳动合同的要求。
如果系以后确定他确实不适合收银，到时候可以安排调岗，但是调岗后不能约定试用期。
但是员工到了新的岗位都必须使用一段时间，这个时候我们可以和员工签订一份转岗协议，在协议中约定清楚转岗后前几个月属于考察期，考察期要通过考察考核，考察期的工资是多少，通过后的工资是多少，没有通过考察期调整到什么岗位，这个岗位的工资是多少。这些问题提前约定起来既不违法也达到公司试用这个员工在新岗位是否合适的目的。
试用期工资方面有两个方面:
1、不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%；
2、不得低于用人单位所在地的最低工资标准
这两个标准必须同时符合，否则试用期的工资约定是违法的
还有一点特别容易忽视，员工入职一个月内必须签订劳动合同，且缴纳社会保险。
社会保险具有国家强制性，依法为员工参保是用人单位和劳动者的法定义务，不得以各种理由拒绝参加。
南一梳理着试用期劳动合同部分，把入职板块中的关键点一点点的完善起来。
