南一把自已做完的的阿米巴PPT用自已的话串了一遍，就保存好放起来了，在这个过程中南一也复盘了一下，也有不少意外的收获。
南一期待着刘海的阿米巴演讲，想着多学习，但是迟迟没有看到刘海的演讲。
反而等来了人力总监发布的《关于目前口腔行业种植医生的薪酬调查报告》。南一仔细的看了群里发的通知。
《关于目前口腔行业种植医生的薪酬调查报告》
一、引言
为了能够更精准且全面地了解口腔医疗行业种植医生的薪酬现状，公司人事部可谓是下足了功夫。精心制定了详细的调查计划，不辞辛劳地通过多种渠道展开调研。
二、调查方法
在调查方法方面，更是采用了最为直接有效的手段，即主要通过电话沟通和面对面访谈的方式来获取信息。这种方式能够让招聘组与被调查者进行深入的交流，充分了解对方的想法和情况。并且，为了确保数据的准确性和可靠性，规定了以每家单位不低于三人的数量进行调查，这样就可以从不同角度获得关于种植医生薪酬现状的反馈。
此次调查范围广泛，涵盖了北京、上海、河北、安徽、江苏、山东等地的中大型连锁门诊以及口腔专科医院。这些地区都是我国口腔医疗行业较为发达的区域，通过对这些地方的调查，可以较为全面地反映出整个行业种植医生的薪酬水平和特点。
在收集到的数据中，人事部格外注重多个关键因素。薪酬结构方面，他们仔细研究了主要关注了薪酬结构、绩效提点、工作地点、工作经验等因素以便清晰地了解种植医生的收入构成。绩效提点也是重点关注对象，这涉及到种植医生的工作表现与薪酬之间的紧密联系，对于激励医生提高业务能力具有重要意义。
公司人事部希望能够为集团的更好发展以及内部人员的优化提供有价值的意见和建议，助力集团在口腔医疗行业中取得更为优异的成绩。
三、部分调查结果
1.北京口腔医院种植医生薪酬体系:医生业绩不扣减耗材成本，种植一期提点3%，二三期提点1%，0底薪;
安徽口腔医院种植医生薪酬体系:医生业绩不扣减耗材成本，种植一期提点 4%不含二三期，0底薪;
A连锁口腔种植医生薪酬体系 :医生业绩不扣减耗材成本 种植一期提点5%,二三期提点 1%，0 底薪:
B连琐口腔医院种植医生薪酬体系:医生业绩扣减耗材成本，种植提点10%含二三期，00底薪
V连锁口腔种植医生薪酬体系:医生业绩扣减耗材成本，种植(老员工)提点,9%含二三期4种植(新种植医生)提点 7%含二三期，0 底薪:
河北口腔医院种植医生薪酬体系:医生业绩扣减耗材成本，种植提点9%含二三期，0底薪;
D连锁口腔门诊种植医生薪酬体系:医生业绩扣减耗材成本,种植提点9%含二三期，底薪 6000-10000/月;
E口腔门诊种植医生薪酬体系:医生业绩扣减耗材成本后，种植提点7%含二三期，底薪：8000-10000/月:
目前口腔行业会即刻负重的种植医生普遍保底在 40K-50K/月左右，会穿技术的种植医生保底在 60K-70K/月左右。
上述调查中个别单位涉及0底薪的实际上为工作量底薪,即医生在完成规定业绩基础上超额部分方可计提。
四、结论与意见及建议
本次详细且深入的调查清晰地揭示出了当下整个行业范围内种植医生薪酬体系所处的实际状况。这一重要发现，犹如一盏明灯，为集团日后的长远发展指明了方向，同时也为其优化现有的薪酬体系以及对相关人员的合理安排提供了坚实而可靠的参考依据。
具体来看，集团内部目前所施行的种植医生薪酬体系呈现出这样的特点：医生们的业绩会被扣除相应的耗材成本，而在种植方面的提点则高达 13%，这里面还包含了二三期的情况。并且，底薪部分处于 5000 - 10000 元每月这个区间范围之内。
当我们将此薪酬体系与其他同行业的情况进行细致对比后可以明显看出，集团种植医生的薪酬提点相对而言是偏高的。这种较高的提点比例，从长远角度来看，将会对集团的市场竞争力产生一定的削弱作用。因为过高的薪酬提点可能会导致集团在成本控制方面面临较大压力，进而在面对当前激烈变化的行业发展态势时，显得有些力不从心，不利于集团在市场竞争中占据有利地位，也难以灵活应对各种复杂多变的市场形势和行业挑战。
2.意见及建议
集团应及时关注行业内口腔医生薪酬变化，及时了解行业发展趋势，适时调整薪酬结构，使集团在引进人才的过程中更具合理性和竞争性，与员工实现共赢。
集团人事部顺应行业形势变化，在招聘种植医生及各店新老员工交替过程中，建议:新种植医生的薪酬体系为种植业绩扣减耗材成本，种植提点下调至11%(含二三期)，种植量较大的门诊种植提点可下调至 6%-9%(含二三期)，底薪在5000-10000/月。
南一通过分析这份报告，了解了种植医生的薪酬架构，但是这份薪酬报告如果从外部薪酬调查来说体现的并不全面。
外部薪酬调查的步骤分为5步：
1、确定标准岗位-对内具有代表性：种植医生的薪酬；
2、确定调查范围-【公司这份区域涵盖有点偏差】
区域：限定区域的企业，公司北京和福建为主，调查报告相对以这两个区域为主具有可参考性；
行业：通用的岗位可进行同行业和相近行业进行调研；
规模：员工数量、营业收入、资产总额等，同规模和比公司规模大的企业。
3、确定调查方法-【公司主要是以自已调查为主】
外部公开渠道：政府公布相关机构行业协会；成本低、可信度低
专业机构：成本高、可信度高
自已调查：群组、相关网站、同行交流、面试询问、招聘平台、内部员工帮助，成本较低，可信度相对比较高
4、薪酬调查实施
调查内容：企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据(固定工资、绩效工资、奖金、福利、分红等)
调查数量:不低于10个，样本量越大越趋向于准确。
数据修正:区域差异、公司规模差异、岗位职责差异、汇报关系差异等，给予一定的修正系数，如1.1、0.9等
5、调查数据统计分析
薪酬分位值分析
薪酬拟合分析
固浮比分析
根据以上的分析制定自已的薪酬策略及薪酬结构设计，如果完成一份整体的薪酬体系，这个简单的外部调查是远远不够的。
首先要明确调整薪酬结构到底要解决公司什么样的难题？
从内部的诊断分析和外部竞争性的诊断运用美式评估法和海氏岗位价值评估建立岗位知已体系设计出符合自已企业现阶段的薪酬策略及薪酬结构，如设置宽带薪酬体系后要进行薪酬套档与薪酬测算，还要考虑如何有效控制薪酬成本等等
